La mesure de la performance

Rares sont les managers qui n’ont pas d’objectifs. Mais, dans la vraie vie, leur performance n’est pas forcément mesurée uniquement en rapportant les résultats atteints aux objectifs fixés en début de période.

En dehors des objectifs, l’évaluation de la performance des managers peut aussi tenir compte :

  • Des activités réalisées ;
  • Des comportements adoptés plus ou moins conformes à ceux décrits dans un référentiel ;
  • De leur mérite, c’est-à-dire de la quantité d’énergie dépensée et d’efforts fournis.

Le degré d’interprétation de la performance d’un manager sera :

  • Faible quand sa performance est mesurée à partir de critères spécifiques, tangibles, concrets, quantitatifs ;
  • Fort quand sa performance est mesurée à partir de critères globaux, intangibles, abstraits, qualitatifs

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Pour un manager, un fort degré d’interprétation de sa performance est à double tranchant. Il permet à son N+1 de toujours exprimer une insatisfaction quel que soit le résultat obtenu. En même temps, cela accroît son « slack managérial » et lui permet donc de trouver des marges de discussion dans le cas d’un déséquilibre objectifs/moyens trop important.